제46조(기간제 근로자의 정규직 전환)

① 회사는 신규 채용이 필요할 때, 기간제로 고용된 직원을 정규직으로 전환하는 것을 우선 검토하여야 한다.

② 회사는 기간제및단시간근로자보호에관한법률(이하‘기간제법’)을 이유로 기간제 직원의 계약을 해지할 수 없으며, 1년 이상 근무한 기간제 직원은 정규직으로 전환한다.

③ 회사는 근로계약기간이 1년 미만인 기간제 직원이라 하더라도 정당한 사유 없이 계약갱신을 거부할 수 없다. 정당한 사유의 유무에 대해서는 조합과 합의해야 한다.

④ 회사는 상시적·지속적 업무는 정규직으로 채용하며, 해당 업무에 근무 중인 기간제 직원을 우선 정규직으로 전환한다.

⑤ 회사는 기간제 직원을 정규직으로 전환할 경우에는 기간제 근무 경력을 인정하고 동종유사업무의 정규직과 동일한 임금과 노동조건을 보장한다.

제48조(수습)

① 수습기간은 신입·경력 불문하고 3개월을 초과할 수 없다.

② 신규채용자에 대한 수습기간의 대우는 원칙적으로 정식 직원과 동등하게 하며, 수습기간은 근속년수에 포함한다.

③ 회사는 수습기간 중이라 하더라도 정당한 사유 없이는 해고할 수 없다.

④ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우 수습기간을 두지 않는다.

제49조(배치전환)

① 정기이동은 연 1회를 원칙으로 한다.

② 무연고지로의 배치전환 시 회사는 본인의 동의를 얻어야하며, 인사권을 남용하지 아니한다.

• 기간제법의 제정 목적은 “기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함”에 있습니다. 그럼에도 불구하고 여전히 고용불안과 차별에 시달리며 노동법 사각지대에 놓여있는 것이 기간제 근로자들의 현실입니다. -사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다. -이에 모범단협안에서는 기간제 근로자를 보호하기 위해서 신규채용시 기존에 고용되어 있는 기간제 근로자를 정규직으로 전환할 것을 검토해야 한다고 규정하고 있고, 법규정상 기간제 근로자 사용기간인 2년보다 축소된 1년을 정규직 전환 요건으로 하고 있습니다. -법원은 해석상 기간제 근로자에게 “갱신기대권”을 인정하고 있습니다. 원칙적으로 고용계약기간에 정함이 있는 경우 그 기간이 경과하면 자동으로 고용계약은 종료되나, 예외적으로 해당 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 기대가 인정되면 기간 만료에도 불구하고 자동적으로 고용계약에 종료되는 것이 아니고 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 고용관계가 종료되는 해고에 해당하며 다만 갱신을 거절할 합리적인 이유가 존재하는 경우에는 근로관계를 종료할 수 있습니다. 이에 모범단협안은 1년 미만인 기간제 근로자라고 하더라도 합리적 이유보다 더 엄격한 정당한 이유가 없는 한 고용계약관계를 종료할 수 없도록 규정하고 있습니다. -사업장에서 종종 기간제 근로자가 정규직을 전환된 경우 기존의 정규직과 동일한 노동조건을 적용하지 않고 무기계약직이라는 별도의 직군을 만들어서 동일 또는 유사한 노동을 수행함에도 불구하고 더 낮은 노동조건을 적용하기도 합니다. 이러한 경우 차별에 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서 다투고자 한다면 법원에 별도의 소제기를 통해서만 구제가 가능하기 때문에 사실상 차별적 고용조건을 수용하면서 보호받지 못하고 있는 노동자들이 많습니다. 따라서 모범단협안에서는 정규직으로 전환될 경우 정규직과 동일한 임금과 노동조건으 보장하도록 규정하고 있습니다.

• 수습은 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 의미합니다. 수습은 이미 정식으로 채용되었고 본채용 여부를 결정하는 적정성 편가가 예정되어 있지 않다는 점에서 시용과 구별됩니다. 수습은 정식채용을 전제하는 것이므로 수습계약을 별도로 체결해야 하는 것은 아니며 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거규정이 없다면 정식사원으로 채용된 것으로 봐야한다는게 법원의 입장입니다. -수습은 정식채용된 것이므로 ‘정당한 이유’없이 해고할 수 없습니다(이와 달리 정식채용되지 않은 시용은 ‘합리적 이유’없이 해고할 수 없다고 봄). 다만 수습기간 동안 정식채용과 비교하여 낮은 노동조건이 적용될 수 있으므로 수습기간을 제한할 필요가 있습니다. 수습기간에 대해서 제한하는 별도의 규정이 없으므로 단체협약으로 그 기간을 제한할 필요가 있습니다.

• 배치전환, 전적, 전보 등 실무에서 다양한 용어로 사용되는 기업 내 인사이동을 통틀어 전직이라고 합니다. 직무 내용을 변경하거나 근무 장소를 변경하는 인사이동을 의미합니다. -근로계약 등에서 직무내용이나 근무장소가 특정되어 있는 경우 인사권의 남용 여부와 관련없이 당사자의 동의가 없는 한 사용자의 일방적 인사명령으로 전직시킬 수 없습니다. -근로계약 등에서 직무내용이나 근무장소가 특정되어 있지 않은 경우에는 “사용자(인사권자)의 권한에 속하는 것이므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서 이것이 근로 자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다는 근로기준법 제27조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없을 것이며, 위와 같은 처분이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지의 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교, 교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 할 것”이라는게 대법원의 입장입니다. -업무상 필요성이란 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라,①근로자의 배치를 변경할 객관적인 사유가 있는지(배치 변경의 필요성), ② 특정한 근로자를 그 대상자에 포함시키는 것이 합리적인 기준과 이유가 있는지(인원선택의 합리성), ③당해 근로자를 다른 근무 장소나 직무로 인사 발령하는 것이 기업 운영에 있어 합리성･효율성을 가져옴으로써 근로자의 배치를 변경해야 하는 사유를 객관적으로 해소할 수 있는지 등을 종합하여 판단합니다. 특히 최근에는 추상적 일반적 필요성이 인정된다고 하더라도 그 필요성의 목적을 달성하기 위한 적합한 수단인지, 그 필요성에 맞은 인력을 합리적 기준에 따라 대상자로 선정하였는지 여부를 종합적으로 판단하여 업무상 필요성을 판단하고 있습니다. -생활상 불이익 등은 전직･전보명령에 따라 근로자가 받게 되는 일체의 불이익을 의미하므로, 단순히 경제적 불이익에 한정되지 않고 직무내용의 변경에 따른 업무수행상의 어려움, 근무 장소의 변경에 따른 출퇴근의 어려움, 기존의 직무수행으로 인해 근로자가 받고 있던 특수한 이익의 상실 등의 경제적 불이익, 정신적·육체적 불이익, 가족·사회 생활상의 불이익은 물론 조합활동상의 불이익까지 포함하고 있습니다. -근로자의 생활상 불이익은 전직명령에 따라 통상적으로 발생하므로 그 존재 여부에 따라 정당성 여부가 달라지는 것이 아니라 업무상 필요성과 비교·교량 후 근로자 보호에 역행한다고 판단되는 경우에만 정당성을 부정하는 척도로 작용합니다. 판례도 이러한 특성을 고려해 업무상 필요성이 상당히 큰 경우에는 근로자의 생활상 불이익을 통상 감수하여야 할 범위 내라고 판단하기도 하고, 반대로 업무상 필요성이 크지 않은 경우에는 근로자의 생활상 불이익을 근거로 전직명령의 정당성을 부정하기도 합니다. -전직･전보처분 등을 함에 있어 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수는 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직･전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 되는 것은 아니라는 것이 판례의 일관된 태도입니다. -사실상 전직에서는 사용자의 상당한 재량을 인정하고 있으므로 이를 제한하기 위해서 정기이동을 연 1회로 제한하고, 특히 근무장소가 무연고지를 배치되는 경우 조합원에게는 상당한 생활상 불이익 발생할 수 있어 근로계약상에 근무장소가 특정되지 않았다고 하더라도 개별 동의를 요건으로 하도록 모범단협안에서 규정하고 있습니다.