제33조(노동쟁의의 원칙)

노사 쌍방은 노동쟁의의 자율적 타결을 위하여 최선의 노력을 다하며, 쟁의행위 중이라도 조합이 단체교섭을 요구하였을 때 회사는 이를 거부하여서는 아니 된다.

• 노동쟁의란 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 의미하며, 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말합니다(노조법 제2조 제5호). -노동쟁의 상태가 발생하면 노동관계 당사자는 노동위원회에 노동쟁의의 조정신청을 할 수 있습니다. 노동쟁의는 당사자끼리 더 이상 합의 가능성이 없는 상태를 의미하므로, 단체교섭을 한 횟수가 얼마나 되어야 하는지, 합의된 사항이 어느 정도여야 하는지와는 상관없고, 단체교섭 횟수나 기간은 조정절차에서 참고사항에 불과합니다. -노동쟁의 조정절차와 쟁의행위 찬반투표 절차가 마무리되면 본격적으로 쟁의기간에 돌입하게 됩니다. -쟁의행위는 결국 단체협약을 체결하기 위한 것이므로 쟁의행위 기간 중이라도 단체교섭을 할 수 있고 쟁의기간 중이라는 사정만으로 사용자가 단체교섭을 거부할 수 없다는게 대법원의 입장입니다.
• 대법원 2005도8606 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
• 모범단협안 제33조에서는 쟁의행위 중이라도 노동조합이 단체교섭을 요구하였을 경우 회사는 거부할 수 없다고 규정하여 예외적인 상황이라고 할지라도 교섭에 응할 의무가 있음을 명시하여 규정하였습니다.

제34조(쟁의행위에 대한 간섭 금지 및 신분보장)

① 회사는 쟁의행위에 대한 간섭, 방해를 포함하여 조합의 자주성을 훼손하거나 조직을 분열시키는 어떠한 행위도 할 수 없다.

② 회사는 쟁의행위 기간 중에는 어떠한 명목으로든 징계나 전출 등의 인사 조치를 취할 수 없다.

③ 회사는 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 쟁의행위 후에 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

• 쟁의행위에 참가하였다는 이유만으로 불이익을 주거나, 쟁의행위에 간섭하는 행위는 부당노동행위에 해당합니다. 또한 쟁의기간 중에 쟁의행위를 방해할 목적으로 집행부를 징계하거나 전출하는 행위 역시 부당노동행위에 해당합니다. 그러나 부당노동행위에 대한 입증책임은 노동조합에게 있다는 점을 악용하여, 회사는 명목상 이유를 앞세워서 쟁의행위에 영향을 미치려는 의도로 인사권을 남용하기도 합니다. 따라서 쟁의행위 기간 중에 노동조합 간부와 조합원을 분리시키려는 시도를 사전에 차단하기 위해서 ”어떠한 명목으로도“ 쟁의기간 중에는 인사조치를 취할 수 없다고 모범단협안(제34조 제2항)에 명시하였습니다. 대법원은 이러한 조항이 있는 경우 쟁의기간 중 인사명령은 무효라고 판단하고 있습니다.
• 대법원2017다257869 체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다(대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결, 대법원 2013.2.15. 선고 2010두20362 판결 참조). 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다. 사용자인 피고가 근로자를 징계하게 되면 그 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 피고가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다. 요컨대, ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 앞서 본 바와 같이 정당하게 개시된 쟁의행위의 기간 중에는 일체의 징계를 금지한다는 의미로 해석하여야 할 것이므로, 피고가 이 사건 쟁의행위 기간 중에 원고를 징계해고한 것은 위 규정에 위배되어 무효라고 봄이 타당하다.

제35조(채용, 대체근무, 도급, 기타 방식의 업무 수행 금지)

① 회사는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 타인을 채용 또는 대체할 수 없다.

② 회사는 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 위탁을 줄 수 없다.

③ 회사는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 새로운 기계나 프로그램, 설비시설 등을 도입하여서는 아니 된다.