제7조(규정의 제정과 개정)

① 회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원 및 직원에 관련된 제 규정, 규칙을 제·개정 또는 폐지하고자 할 때에는 반드시 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 직원이 열람할 수 있는 장소에 취업규칙을 비롯한 회사의 제 규정을 공시하여야 한다.

• 근거 조항은 근로기준법 제94조입니다. 해당 조항을 위반하면 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

• 취업규칙이란 ①근로조건과 복무규율에 관한 기준을 ②근로자 집단에게 통일적으로 적용하기 위해 ③사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로 명칭을 불문합니다. 따라서 인사규정, 복무규정, 퇴직금 규정 등의 명칭과 형식을 갖고 있더라도 요건을 충족하면 취업규칙으로서 근로기준법이 적용됩니다. 판례는 자구계획서, 학교법인의 정관, 이사회 결의, 유휴 인력 활용 지침, 신원보증 규정 등도 명칭에 관계없이 취업규칙이라고 판단한 바 있습니다. 반드시 전체 근로자에게 적용되지 않더라도 일부 근로자 집단에게 통일적·획일적으로 적용된다면 취업규칙에 해당합니다.

• 법원은 불이익하게 변경하지 않은 경우 과반 노동조합, 근로자 과반수의 의견을 청취하지 않더라도 그 변경은 유효하다고 보지만, 불이익하게 변경하면서 동의받지 않은 경우에는 그 변경을 무효라고 봅니다.

• 불이익 변경이란 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 개정은 물론 신설을 통해서 변경된 내용이 불이익하면 동의를 얻어야 합니다. 일부에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우 불이익 변경으로 본다는 게 대법원의 입장입니다.

• 여기서 보호되는 이익은 직접적이고 구체적인 이익을 의미하는 것으로 반사적 이익을 포함되지 않습니다. 예를 들어 평가를 활용해서 상여금 등을 결정하는데 활용할 수 있다는 규정은 직접적 구체적 이익이라고 볼 수 없고, 변상기준을 만들면서 단순히 절차에 관한 내용만을 규정한 경우에도 그러합니다. 그러나 평가에 따른 임금이 정해져 있는데 평가 기준을 일부에게는 유리하게, 일부에게는 불리하게 변경하거나, 변상 처분을 받은 경우 징계 등 인사상 불이익을 규정하면 직접적 구체적 이익이라고 해석해야 합니다.

• 과반수 노동조합은 근로기준법상 근로자 중 과반수 이상이 조합원 자격을 가진 경우를 의미하고, 해당 노동조합 대표자의 동의를 얻어야 합니다. 즉 모수가 되는 근로자는 노동조합의 가입자격과는 관련이 없습니다. 생산직과 사무직, 정규직과 계약직 등 근로조건이 이원화되어 있는 경우에는 취업규칙 중 불이익하게 변경되는 부분의 적용을 받고 있는 근로자 집단을 대상으로 동의 받아야 하므로 계약직에게만 적용되는 규정이 있는 경우에는 전체적으로 보아 과반수 노조더라도 계약직 과반수가 조합원이 아닌 이상 계약직 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 그러나 근로조건이 이원화되어 있지 않고 불이익 변경 시점에 특정 근로자 집단만 불이익을 받게 되더라도 장차 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 그러한 근로자 집단까지 포함한 근로자 집단으로부터 동의를 받아야 하므로 임금피크제 도입 당시에는 특정 연령의 근로자집단만 불이익을 받게 되더라도 해당 사업장 근로자는 모두 장래에 그 적용이 예상되므로 전체 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다.

• 과반수 조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 근로자 ‘집단의 동의’를 얻어야 하므로 개별 서명만으로는 집단적 동의라고 할 수 없고 사용자의 개입이 배제된 상태에서 근로자가 모여서 상호 간 찬반에 대한 의견 교환이 있어야 합니다. 따라서 단순히 변경될 취업규칙을 공지하고 개별 서명만을 받은 경우에는 집단적 동의라고 볼 수 없습니다.