취업규칙 불이익변경시 사회통념상 합리성이 있다면 노동자 동의 없이도 유효하다는 종래 판례의 폐기

[대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 판결]

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

• 취업규칙의 작성·변경이 노동자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 노동자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 합니다. 즉 과반수 노조가 있으면 노조의 동의, 없으면 노동자 과반수의 회의 방식에 의한 집단적 동의 절차를 거쳐야 합니다.
• 그런데도 종래 대법원은, 취업규칙의 작성, 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 “사회통념상 합리성”이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 효력을 부정할 수는 없다고 판단해 왔습니다 (☞ 이른바 사회통념상 합리성 법리)
• 박근혜 정부 당시 양대지침의 하나인 취업규칙 지침이 바로 이 사회통념상 합리성 법리를 근거로 성과연봉제 도입 등은 노동자의 집단적 동의 절차 없이 도입이 가능하다는 내용이었습니다.
• 최근 대법원 전원합의체 판결에서 위와 같은 사회통념상 합리성 법리 판례를 폐기하였습니다. 대법원은 이 사건에서 ‘근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있으면 취업규칙 불이익 변경은 유효’라는 기존 대법원 판례 법리가 타당한지를 주요하게 다루었습니다. 이에 대법원은 근로자의 집단적 동의권을 강조하는 관점에서, ‘근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못하였다면, 노조나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 취업규칙의 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다’라고 판시하였습니다.
• 노동자의 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한에 한계를 설정하고 헌법 제32조 제3항의 취지와 근로기준법 제4조가 정한 ‘근로조건의 노사대등결정 원칙’을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 ‘절차적 권리’라고 보았습니다. 따라서 이는 단순히 요식적으로 거쳐야 하는 절차 이상의 중요성을 갖는 유효요건이므로, 집단적 동의권을 새로운 취업규칙의 내용이 갖는 타당성이나 합리성으로 대체될 수 없다는 것입니다. 특히, 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 매우 불확정적이어서 노동관계 당사자에게 끼치는 폐해가 적지 않았다는 점도 고려되었습니다.
• 그런데 대법원은 집단적 동의권이 남용되었다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익 변경이 유효하다고 판시하면서, 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 노동자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동자측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다고 판시하고 있습니다. 다만, 대법원은 집단적 동의권 남용 여부를 엄격하게 판단해야 한다는 점을 명시하였습니다.
• 위 판례는 여전히 집단적 동의권 남용이라는 단서를 달고 있지만 종전 판례에 비해 노동자의 집단적 동의권을 절차적 권리라는 점을 명확히 하는 등 추후 취업규칙 불이익 변경에 있어 노동조합과 노동자에게 다소 긍정적으로 작용할 것으로 보입니다.

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